试谈如何建立农行新员工的激励机制

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  当前,随着各大商业银行竞争实力的逐年提升,农行正面临着一场规模空前的挑战。不论是经济实力的竞争,还是经营体制的竞争,归根结底是人才的竞争。党中央明确提出了“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”的新科学发展观,并指出科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。一贯实行“以人为本、科教兴行”的农行,面对当前激烈的竞争,实现科学的可持续发展,建立起一套健全高效的培育人才、留住人才、用好人才的激励机制显得尤为紧迫。而新入行员工是农行“八九点钟的太阳”,是农行的新鲜血液,是农行体制改革、体制创新的践行者之一,建立一套针对新员工行之有效的激励机制亦为重要。本文试着站在一位新农行人的立场上就如何建立农行新员工的激励机制谈谈几点粗浅认识,以期抛砖引玉。
  一、建立新员工激励机制的可能性和必要性
  根据美国心理学家A·H·Maslow的“需求层次理论”,人的需求包括:1、生理的需求,如衣、食、住、行;2安全的需求,如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产;3、社交的需求,如情感、交往、归属要求;4、被尊重的需求,如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独……【本篇约2700字,会员请先登录后查阅】

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对县支行竞争上岗工作的实践与思考

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  竞争上岗是深化人事制度改革,努力建设一支能适应新形势、新任务、新要求的高素质基层央行干部职工队伍的一种有效途径,也是进一步提升基层央行高效履职的一种手段。近一个时期以来,人行开化县支行根据人员结构特点和履职需要,先后开展了四次全行性竞争上岗或中层干部竞聘上岗活动,在提高干部职工工作积极性和业务素质作用明显,支行履职效能提升明显。但是,由于受社会大环境、人事制度大框框和现有人员结构等影响的制约,竞争上岗这一机制还尚未完全在基层央行发挥其真正的优势和活力,亟需进一步改进和优化。
  一、竞争上岗主要实践
  纵观人行开化县支行四次竞争上岗,均在支行党组高度重视和干部职工参与积极性高的基础上顺利开展。主要做法:
  (一)提高认识,统一思想。开化支行党组在客观分析了不同时期基层央行工作中面临的种种压力和挑战,对引入竞争上岗的竞争机制,全面推行“中层干部全员竞争上岗、员工双向选择”的人才选拔竞争机制,来激发基层央行队伍的活力,加强干部职工队伍建设形成共识。支行每届党组班子在对开展竞争上岗能做到思想重视、周密安排、高效推进和步调一致。
  (二)调查摸底,制定……【本篇约4200字,会员请先登录后查阅】

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银行薪酬改革的研究与思考(以T银行薪酬改革为例)

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    一、案例正文
  分配机制是金融企业内部经营机制的重要方面,金融企业的活力大小,很重要的在于内部分配机制是否合理,是否有利于调动职工的积极性,是否能增强金融企业持续发展的竞争力。长期以来,国有商业银行分配制度存在的一个较大的弊端就是员工之间的收入差距较小,激励作用不明显。优秀员工得不到应有的激励,落后员工得不到应有的鞭策,全行员工的工作积极性和主观能动性受到严重制约。优秀员工纷纷跳糟到外资银行或股份制商业银行,显而易见:国有商业银行必须实行薪酬分配改革,在提高全行员工总体收入的基础上,拉开员工之间的收入差距。笔者认为,T银行进行的薪酬分配改革的实践,对国有商业银行建立薪酬激励机制很有参考价值和借鉴意义。
  (一)T银行薪酬改革的背景:
  T行地处华北某城市,多年来经过不断改革和快速发展,现已位居同业前列,存贷款余额、资产总额以及融资交易量等主要指标均在全市金融系统中保持领先。但随着外部经济金融环境的不断变化,该行改革前在人才竞争方面面临严峻的挑战,具体表现在:
  人事管理方面:
  部门忙闲不……【本篇约4600字,会员请先登录后查阅】

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基层农行人才工作存在矛盾与对策思考

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    在金融业本土竞争国际化、国际竞争本土化趋势日益显著的今天,实施“人才强行战略”是农行应对同业竞争,提升核心竞争力的必然选择。各级行也采取了种种措施,大力加强人才队伍建设,人才对业务经营的支持和推动作用得到了积极发挥,但年末总结基层行的人才工作,笔者觉得其中还存在一些矛盾,亟待调整与解决,本人谨就这一现状,谈谈个人的看法。
    一、人才工作存在的矛盾
    (一)人才引进渠道单一且实行指标控制与人员结构急需调整的矛盾。目前基层行新员工的引进渠道局限于新招大学生和部队复转安置人员,且实行指标控制。这对处于改革紧要关头的农行大局而言,无可厚非,但从基层行的角度来说,且不论引进的人员能否满足业务发展需要,能否成长为人才,仅是实行数量控制,已经难以满足基层行对内部人员进行结构调整的需要。带来的直接后果是目前基层营业网点柜面人员年龄老化、知识结构陈旧、服务理念落伍的问题难以得到及时解决,基层行急需的各类管理人才和专业技术人才难以得到有效补充。
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